Sok vezető pontosan érzi, kik az erős szakemberei.
A probléma akkor kezdődik, amikor ezt előléptetéshez, bérezéshez vagy fejlesztési tervhez objektíven is meg kellene fogalmazni. Ilyenkor gyakran kiderül, hogy nincs közös nyelvünk arra, mit jelent valójában a szakmai szint.
Egy szervezet képessége ugyanis nem az org charton látszik.
Hanem azon, hogy milyen készségek, milyen felelősségi szinten és milyen eloszlásban vannak jelen.
Két embernek lehet ugyanaz a munkaköri címe, miközben teljesen más szinten működnek.
Az egyik kiváló szakértő a saját területén, de összetettebb döntési helyzetekben még támogatást igényel.
A másik már rendszerszinten gondolkodik, másokat fejleszt, előre látja a kockázatokat, és a saját szakterületén túl is hatással van az üzleti eredményekre.
Papíron ugyanaz a cím.
A valóságban más az autonómia, a felelősség, a döntési tér és a szervezeti hatás.
Ez sok technológiai és mérnöki szervezet egyik legfontosabb vakfoltja.
Nem csak azt kellene vizsgálnunk, hogy valaki milyen pozícióban van, hanem azt is, hogy:
- milyen komplexitást képes önállóan kezelni;
- mekkora hatással van másokra;
- milyen szintű felelősséget vállal;
- milyen üzleti értéket teremt a tudásával.
Ehhez ad használható közös nyelvet az SFIA, a Skills Framework for the Information Age.
Az SFIA a digitális és technológiai szakmák nemzetközileg használt készség- és kompetenciakeretrendszere. A szakmai készségeket hét felelősségi szinttel kapcsolja össze, figyelembe véve többek között az autonómiát, a befolyást, a komplexitást, a tudást és az üzleti működéshez szükséges készségeket.
Vezetőként többek között abban segíthet, hogy tisztábban válaszoljunk ezekre a kérdésekre:
- Mit jelent nálunk valójában a junior, medior, senior vagy lead szint?
- Milyen fejlődési út áll egy mérnök, fejlesztő, tesztelő, architect vagy projektmenedzser előtt?
- Hol vannak kritikus képességhiányok a szervezetben?
- Milyen működési szintű embert keresünk egy új szerepre?
- Milyen elvek alapján döntünk fejlesztésről, előléptetésről vagy bérezésről?
A legtöbb szervezetben ezekre létezik valamilyen válasz. Csak gyakran nincs egységesen megfogalmazva, láthatóvá téve és következetesen alkalmazva.
Az SFIA nem helyettesíti a vezetői ítélőképességet. Arra kényszerít, hogy az elvárásokat kimondjuk, a fogalmakat tisztázzuk, és a döntéseinket megfigyelhető működésre alapozzuk.
Ehhez három dolgot kell következetesen szétválasztani:
- Pozíció: hol helyezkedik el valaki a szervezetben?
- Szerep: milyen eredményekért és döntésekért felel?
- Kompetencia: milyen készségeket, milyen felelősségi szinten képes bizonyítottan alkalmazni?
Ha ez a három összemosódik, a teljesítményértékelés, a fejlesztés, az előléptetés és a bérezés könnyen szubjektív alkufolyamattá válik.
Az SFIA-alapú kompetenciamátrix nem HR-adminisztráció.
Jól használva vezetői döntéstámogató eszköz – és a szervezet valódi képességeinek térképe.